年次有給休暇5日義務

4月から有給休暇を年間5日間は取得しないといけなくなるのをご存知ですか?

2019年4月から労働基準法が改正されます。その目玉が働き方改革関連法(働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律)です。

いろいろなルールができますが、その中でも働く人の多くに直接大きな影響があるのが有給休暇を5日間は取得しないといけなくなることではないでしょうか?

今回はこの「年次有給休暇5日間の取得義務」についてみていきましょう。

年5日の年次有給休暇の確実な取得の概要


それでは年5日の年次有給休暇の確実な取得の概要について見ていきましょう。

2019年4月から労働基準法が改正されます。今回ご紹介する年5日の年次有給休暇の確実な取得はその中に追加された内容となります。今までは年次有給休暇の取得日数については使用者側に義務はありませんでした。労働者側から要求されなければ与える必要はなかったのです。そのため、まったく年次有給休暇を使わない。中にはそもそも自分に年次有給休暇という権利があることすら知らない方も多くいました。それを改善するために以下のようなルールが作られたのです。

使用者は、法定の年次有給休暇付与日数が10日以上の全ての労働者に対し、毎年5日、年次有給休暇を確実に取得させる必要があります。

具体的に見ていきましょう

対象者となる方

今回の制度の対象となるのは年次有給休暇が10日以上付与される労働者が対象です。

ちなみにこれは法定の年次有給休暇付与日数が10日以上の労働者に限ります。ちょっとわかりにくいですが、会社が決めている年次有給休暇付与日数と法律上の年次有給休暇付与日数が違う場合があります。法律上に定められているのは最低ラインでそれ以上与えるのはぜんぜん構わないためです。例えば法定のルールだと入社後6ヶ月経つと年次有給休暇を10日もらえます。しかし、会社によっては入社後すぐに年次有給休暇を付与する会社もあったりします。

今回の対象となるのはそんな会社のルールは関係なしに法定の年次有給休暇付与日数が10日以上ってことですね。

法定の年次有給休暇付与日数(原則)

法定の年次有給休暇付与日数は以下のとおりとなります。使用者は、労働者が雇入れの日から6か月間継続勤務し、その6か月間の全労働日の8割以上を出勤した場合には、原則として10日の年次有給休暇を与えなければなりません。つまり、6か月間継続勤務して8割以上を出勤していればこのルールを満たすことになります。なお、対象労働者には管理監督者や有期雇用労働者も含まれます。

法令上の年次有給休暇付与日数
出所:厚生労働省・都道府県労働局・労働基準監督署「年5日の年次有給休暇の確実な取得 わかりやすい解説より」

法定の年次有給休暇付与日数(パートなど)

パートタイム労働者など、所定労働日数が少ない労働者については、年次有給休暇の日数は所定労働日数に応じて比例付与されます。 比例付与の対象となるのは、所定労働時間が週30時間未満で、かつ、週所定労働日数が4日以下または年間の所定労働日数が216日以下の労働者です。具体的には以下のとおりです。表中太枠で囲った部分に該当する労働者は、2019年4月から義務付けられる「年5日の年次有給休暇の確実な取得」の対象となります。パートさんやアルバイトの方でも同一のところで長く働いている方は対象となる方が多いですね。

パート年次有給休暇付与日数
出所:厚生労働省・都道府県労働局・労働基準監督署「年5日の年次有給休暇の確実な取得 わかりやすい解説より」

年5日以上の年次有給休暇を取得させる方法

労働者に年5日以上の年次有給休暇を取得させ方はいくつかのパターンがあります。

時季指定

2019年4月以降に年次有給休暇を付与された日(基準日)から1年以内に、年次有給休暇の5日を、会社は労働者ごとに取得する時季指定して与える必要があります。時季指定とはこの日に休みなさいって指定をすることです。

ただし、使用者は、時季指定に当たっては、労働者の意見を聴取しなければならないというルールもあります。また、できる限り労働者の希望に沿った取得時季になるよう、聴取した意見を尊重するよう努めなければなりませんともされています。

そのため、年初の段階で労働者側からの希望を元に休みを指定してしまうという方法が一般的でしょう。働く側も上記のようなルールがあることを知っておくと良いかもしれませんね。

また、使用者が時季指定をしたにもかかわらず、労働者がこれに従わず、自らの判断で出勤し、使用者がその労働を受領した場合には、年次有給休暇を取得したことにならないため、法違反を問われることになりますとされています。つまり、会社側は従業員が勝手に出てこられてしまったようなケースでも他の日に休ませる必要があるのですよね。

計画年休

計画年休といって労使協定に基づいて、企業側が与えるタイミングを指定できるという制度でもよいことになっています。会社や事業場全体の休み(夏休み)などを計画的に決め、それを年次有給休暇の一部とするようなやり方ですね。製造業などの工場で働いている場合はこういうパターンが多いかもしれません。

労働者側からの請求・取得

また、すでに年次有給休暇を5日以上取得済みの方に対しては、会社による時季指定は不要です。ただし、5日に足りない部分は会社が時季指定を指定する必要があります。

罰則もあり

今回の年5日の年次有給休暇の確実な取得には罰則も課せられています。

年5日の年次有給休暇を取得させなかった場合

まずは年5日の年次有給休暇を取得させなかった場合です。この場合は労働基準法第39条第7項違反ということで30万円以下の罰金が課せられます。

時季指定を行う場合において、就業規則に記載していない場合

会社側が時季指定を行う場合において、就業規則に記載していない場合には労働基準法第89条違反ということで30万円以下の罰金が課せられます。

労働者の請求する時季に所定の年次有給休暇を与えなかった場合

労働者の請求する時季に所定の年次有給休暇を与えなかった場合も罰則の対象となります。労働基準法第39条違反ということで6ヶ月以下の懲役又は30万円以下の罰金が課せられます。

労働者1人につき1罪

なお、罰則による違反は、対象となる労働者1人につき1罪として取り扱われます。まだ対象の方は誰もいませんので実際にこの罰則が適用されるのかはわかりませんが、ルールとしてはかなり重いですね。それだけ重要なルールということなのでしょう。

まとめ

今回は「4月から有給休暇を年間5日間は取得しないといけなくなるのをご存知ですか?」と題して年次有給休暇5日間の取得義務についてみてきました。

今回、働き方改革でいくつか大きくルールが変わりますが、働く側もその辺りの法律知識をしっかり持っておくことが重要ですね。また、今回の5日間の取得はあくまで最低取らせろよって基準です。有給休暇自体はそれ以上あるはずですから必要に応じて取得できる環境ができるとよいですね。

また、働き方改革は労働者を守るという側面もありますが、企業側からみても従業員がより力を発揮できる環境を作ることで会社の業績をあげるという目的もあることを忘れないようにしたいところです。ちなみに働き方改革という言葉は厚生労働省が言っている言葉ですが、経済産業省も健康経営という似た言葉を言っていたりします。健康経営は従業員の健康に投資をすることは従業員の活力向上や生産性の向上等の組織の活性化をもたらし、結果的に業績向上や株価向上につながると期待するものです。ニュアンスは違いますが方向性は同じです。この働き方改革が導入されることで日本経済にプラスに働いてほしいところですね。

その他、働き方改革関連法で変わる部分については下記記事をご覧ください

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