2021年4月から中小企業にも適用される「同一労働同一賃金」。知っておきたいポイント

働き方改革関連法（働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律）の目玉の一つが「同一労働、同一賃金」です。

大企業にはすでに導入が始まっていますが、2021年4月からは中小企業も対象になってきます。

特に正社員以外のパート、アルバイト、契約社員、派遣社員などで働いている人にとってはかなり大きなルール変更です。

ぜひ制度のポイントだけでも知っておきたいところです。

今回は「同一労働、同一賃金」のポイントついて解説していきます。

同一労働同一賃金とは

同一労働、同一賃金とは、名前の通り、同じ仕事をするなら同じ賃金ですよって話です。

同じ企業で働く正社員とパート、アルバイト、契約社員、派遣社員などの短期間労働者・有期雇用労働者との間で、基本給や賞与、手当などあらゆる待遇について、不合理な差を設けることが禁止されます。

具体的には非正規雇用労働者について以下を統一的に整備されるのです。

つまり、同じ条件なら待遇差を付けては駄目。

その待遇差などについて質問を受けたら説明する義務がある。

待遇差の問題について争いやすくなったってことですね。

特に重要なポイントは同一労働、同一賃金の最大のポイントがあらゆる待遇で不合理な差は禁止されることでしょう。

ただし、同じ仕事ってのが判断難しいところになります。

詳しく見ていきましょう。

あらゆる待遇で不合理な差は禁止

同一労働なら同じ賃金（待遇）とする必要があります。

これは単純な給料だけではなくあらゆる待遇で差をつけることが禁止となります。

基本給はもちろん、昇給、ボーナス（賞与）、各種手当てはもちろんですがそれ以外も対象となります。

手当は皆勤手当、通勤手当、出張旅費、食事手当、単身赴任手当、家族手当などいろいろありますが、名目は関係なく同一の内容の仕事と認められれば当然に同じ必要がでてきます。

また、教育訓練、福利厚生等の差も同じです。

正社員はおやつ食べてOK、派遣社員は駄目なんてメーカーも・・・

例えばこんな事例も実際にありました。（誰でも知っている日本を代表する大手電機メーカー）

休憩室で会社提供のおやつがおいてあるのですが、正社員と派遣社員では扱いが違うのです。

こういう福利厚生の部分の差も不合理と認められれば駄目です。

これをはじめて聞いたときは日本を代表する電気メーカーでもこんな事やってるんだって驚いたものです。

中の人に聞いたので確かな情報だと思います・・・

具体的には以下の同一労働同一賃金のガイドラインに以下のような記載がありますね。

食堂、休憩室、更衣室といった福利厚生施設の利用、転勤の有無等の要件が同一の場合の転勤者用社宅、慶弔休暇、健康診断に伴う勤務免除・有給保障については、同一の利用・付与を行わなければならない。

出典：厚生労働省　同一労働同一賃金ガイドラインより

仕事内容や責任などに違いがあれば待遇差はOK

ただし、今回の話の対象となるのは「同一労働」と認められた場合です。

この判断がちょっと難しいところでしょうね。

具体的には以下の項目に違いがあれば待遇に差をつけることは問題ではないとされています。

なかなか判断は難しい部分です。

下記は厚生労働省が出している同一労働同一賃金ガイドラインからの引用ですが、原則となる考え方に基づいて、具体的な部分は裁判での争いとなるとの見解となっていますね。

出典：厚生労働省　同一労働同一賃金ガイドラインより

すでに裁判がいくつか発生して判例も出ていますのでそちらを参考にご紹介しましょう。

ハマキュウレックス事件

まずは「ハマキュウレックス事件」からみていきましょう。

契約社員のドライバーと正社員のドライバーの待遇に差があるのは問題だとして争った裁判です。

結果として以下の手当の格差が不合理だと判断されました。

このあたりは契約社員と正社員で仕事は同じですから違いがあるのがおかしいとの判断です。

ただし、住居手当の差は不合理ではないとされました。

正社員は転居を伴う配置転換がありましたが、契約社員はないためのとのこと。

つまり、この裁判では会社の実情に合わせて手当ごとに判断されているということがわかりますね。

長澤運輸事件

次は「長澤運輸事件」です。

こちらは定年後継続雇用したドライバーと正社員の待遇差の争いです。

結果として以下の手当の格差が不合理だと判断されました。

一方、次の手当は不合理でないと判断されました。

この判断は意外と思われる方も多いかもしれません。

これは老齢厚生年金の支給があるためとのことです。

どちらかというとこれら手当は生活の補填的な意味合いが強いため、老齢厚生年金の支給があれば不要でしょとの判断となります。

また、賞与はすでに退職金の支給を受けていることも判決に影響しています。

大阪医科薬科大事件

次は「大阪医科薬科大事件」です。

こちらは秘書としてフルタイムでアルバイトをしていた非正規社員が賞与を支給されなかったことを不合理な格差として訴えた裁判です。

こちらは一審、二審、最高裁と判決が異なったことも注目されましたね。

最高裁の判断は

との結論でした。

これは職務の内容や責任が重くなく、配置転換等も正社員と違って限られているとのことでした。

メトロコマース事件

次は「メトロコマース事件」です。

こちらは駅売店で10年間働いた契約社員が退職金がでないことが不合理な格差として訴えた裁判です。

こちらも最高裁の判断は

との結論でした。

こちらも前述の「大阪医科薬科大事件」と同じく職務の内容や責任が重くなく、配置転換等も正社員と違って限られているとことでした。

どちらも個別の状況で判断は変わってくると思われます。

日本郵便事件

最後は「日本郵便事件」です。

同一労働同一賃金関連の裁判では最も注目された裁判かもしれません。

日本郵便の非正規社員と正社員の待遇差を訴えた裁判です。

こちらの最高裁の結論は

とのものでした。

具体的には扶養手当、夏季・冬季休暇、年末年始勤務手当などの支給が認められました。

日本郵便はこれもあり、多くの非正規社員を正社員化していますね。

逆に住居手当を廃止するなど正社員の待遇を下げる措置も行っています・・・

不合理な差があれば説明を求めることができる

もう一つ今回の同一労働、同一賃金でのポイントは不合理な差があると感じれば会社に説明を求めることができるというものがあります。

上記の判例での結果がバラバラなようにその働き方の状況によって判断は変わってきます。

まずは不合理な待遇差があるなら説明を求めるのがよいでしょう。

ガイドラインの指針では

「正社員とパートタイム労働者・有期雇用労働者は将来の役割期待が異なるため、賃金の決定基準・ルールが 異なる」という主観的・抽象的説明ではなく、賃金の決定基準・ルールの相違は、職務内容、職務内容・配置の変更範囲、その他 の事情の客観的・具体的な実態に照らして、不合理なものであってはならない。

出典：厚生労働省　同一労働同一賃金ガイドラインより

とされています。

パートと正社員では役割が違うだろなんてレベルでは駄目なのです。

もし、正社員以外のパート、アルバイト、契約社員、派遣社員などで働いている人で待遇に不合理がある場合は会社に確認をとってみるのもよいでしょう。

逆にいえば会社としては当然に説明できるようにしっかり制度を作っておく必要がありますね。

まとめ

今回は「2021年4月から中小企業にも適用される「同一労働同一賃金」。知っておきたいポイント」と題して同一労働同一賃金についてみてきました。

かなり大きな変更ですから自分を守る意味も含めて制度のポイントだけでも把握しておきましょう。

その他2021年4月から変わる内容についてはこちらの記事を御覧ください。

最後まで読んでいただきありがとうございました。

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