先日、知り合いからこんな相談を受けました。
退職を申し出たら、人手不足と引き継ぎを理由に1年先まで辞めさせてもらえないと言われた
会社を辞めたいのに、人手不足を理由に引き止められる。
このパターンの相談、ここ数年で本当に増えました。
でも最初に結論をお伝えします。
退職は会社の許可制ではありません。法律上、あなたはもう勝っているのです。
会社がどれだけ渋ろうと、正社員（雇用期間の定めのない労働者）は退職を申し入れてから2週間経過すれば辞められます。
会社の承諾は要件ですらないんですよ。
では、なぜこんなに「辞めさせてもらえない」というトラブルが起きるのでしょうか。
答えは、法律の問題ではなく「知識と心理の問題」だからです。
今回は人事責任者として引き止める側にいた経験もある社労士の視点から、引き止めの内幕と突破法を解説していきます。
結論：会社の許可がなくても退職できる
最初に結論からお伝えしましょう。
期間の定めがない雇用契約で働いている場合、会社が「退職を認めない」と言っても、原則として退職できます。
法的な土台を確認しておきましょう。
当事者が雇用の期間を定めなかったときは、各当事者は、いつでも解約の申入れをすることができる。この場合において、雇用は、解約の申入れの日から2週間を経過することによって終了する。
民法第627条1項
ポイントは「会社の承諾」がどこにも書かれていないことです。
退職の意思表示が会社に到達し、2週間が経過する。
条件はこれだけ。
上司が「認めない」と言おうが、社長が書類を受け取らなかろうが、法的効果は発生します。
ちなみに会社側が従業員を解雇する場合は、労働基準法で少なくとも30日前の予告が必要とされています。
辞める側の2週間と比べると、労働者側がかなり有利に設計されているのがわかりますね。
就業規則の「1ヶ月前ルール」との関係
と言われるケースがあります。
就業規則に退職は１ヶ月前までに、ひどいと１年前までに申し出でろと書いてあるケースがあります。
この点、法解釈としては民法の2週間が優先されるとの見解が有力です。
ただし過去の裁判例には就業規則の定めを考慮したものも存在します。
そこで実務的なおすすめはこうです。
- 円満に辞めたい → 就業規則の期限（１ヶ月前など）に従って申し出る
- 心身が限界・会社に問題がある → 民法の2週間を根拠に淡々と進める
争いを避けたいなら就業規則ベース、譲れない事情があるなら法律ベース。
この使い分けが現実解になります。
契約社員など有期雇用の場合は要注意
一方、契約社員やパートで契約期間の定めがある場合はルールが変わります。
原則として契約期間中の退職には「やむを得ない事由」が必要です（民法628条）。
ただし、契約初日から1年を経過していれば、いつでも退職を申し出られる特例があります（労働基準法附則137条）。
体調悪化や家族の介護、ハラスメントなどは「やむを得ない事由」に該当し得ますので、有期契約の方は自分がどのパターンかをまず確認してください。
なぜ会社は辞めさせてくれないのか。人手不足の内幕
ここからは「会社側で何が起きているのか」の話です。
相手の事情を知ると、対処法の精度が一気に上がります。
背景にあるのは深刻な人手不足。
会社を辞めたいと伝えたとき、よく使われるのが次の言葉です。
「今辞められたら現場が回らない」
「後任が決まるまで待ってほしい」
「引き継ぎが終わるまでは認めない」
「他の社員に迷惑がかかると思わないのか」
真面目な人ほど、こう言われると罪悪感を抱きます。
自分が辞めることで、同僚の負担が増えるのではないか。取引先に迷惑がかかるのではないか。もう少しだけ我慢した方がよいのではないか。
しかし、その「もう少し」が半年、1年と延びてしまうケースがあります。
従業員の退職や採用難などを原因とする「人手不足倒産」は2025年度に441件発生し、前年度の約1.3倍に増えて過去最多を更新しました。
そのうち従業員や幹部の退職が引き金となった「従業員退職型」の倒産は118件と、初めて100件を超えています（出典：帝国データバンク「人手不足倒産の動向調査（2025年度）」）。
つまり会社側から見ると、あなた1人の退職が経営リスクに直結する時代なんですよ。
引き止めが必死になるのも当然です。
しかし、ここで知っておいてほしいことがあります。
採用も、引き継ぎ体制の構築も、本来は経営者の仕事です。
【一次体験】引き止めの多くは「上司の保身」で起きている
私は転職経験があり、事業会社で人事責任者も務めた社労士です。
つまり「引き止める側」の会議室に座っていた人間でもあります。
その経験から言える内幕がひとつあります。
悪質な引き止めの相当数は、会社の方針ですらなく「上司個人の保身」で発生しているのです。
実際にこんなケースがありました。
ある部署の若手が退職を申し出たのに、1ヶ月以上たっても人事に退職の情報が上がってこない。
本人が思い余って人事に直接連絡してきて、初めて発覚しました。
直属の上司が「部下の退職＝自分のマネジメント評価の低下」を恐れて、退職届を止めていたのです。
人事としてはすぐに手続きを進めました。
会社として退職を拒否するつもりなど、最初からなかったんですよ。
多くの会社で、管理職は離職率で評価されます。
だから上司は自分の成績のために引き止める。
この構造を知っていれば「上司がダメなら人事へ直接」という次の一手が自然に見えてきます。
その引き止め、違法ラインを越えていませんか
「会社を辞めたいのに辞めさせてくれない」状況には、単なる慰留から明確な違法行為まで、グラデーションがあります。線引きを整理しましょう。
適法な範囲（我慢の必要はないが違法ではない）
- 「考え直してほしい」という説得や条件提示
- 引き継ぎへの協力依頼
違法・不当となり得る行為
- 退職届の受け取り拒否や無視（退職の意思表示は到達すれば有効）
- 「辞めたら損害賠償を請求する」という脅し
- 「後任が来るまで退職は認めない」と一方的に退職日を先延ばし
- 退職を理由とした給与・退職金の不払い、有給休暇の取得拒否
- 離職票など退職関連書類を発行しない嫌がらせ
とくに脅しによって退職を断念させる行為は、労働基準法5条が禁じる強制労働に該当し得る重大な問題です。
同条は労基法のなかで最も重い罰則が設けられている条文でもあります。
「辞めたら損害賠償」はどこまで本当か
「採用や研修にかかった費用を返せ」
「取引先を失ったら損害賠償を請求する」
「引き継ぎが終わるまで辞めたら訴える」
「違約金として50万円を払ってもらう」
こうした言葉を聞くと、多くの人は退職をためらいます。
「辞めたら損害賠償」と言われて不安になる方は多いのですが、労働者の退職自体を理由とした損害賠償請求が認められることは基本的にありません。
労働基準法第16条は、労働契約の不履行について違約金を定めたり、損害賠償額をあらかじめ予定したりする契約を禁止しています。
たとえば、「1年以内に退職したら50万円」「途中で辞めたら研修費30万円」と一律に定める契約です。
このような規定が労働契約書に書かれていても、そのまま支払わなければならないとは限りません。
ただし、労働基準法第16条は、実際に発生した損害の賠償まで全面的に禁止するものではありません。
故意に会社のデータを削除した、会社の財産を持ち出した、重大な機密情報を競合会社へ渡したといった行為まで免責されるわけではないのです。
退職すること自体と、退職時に不法な行為をすることは別問題として考えましょう。
有給休暇は最後まであなたの権利
退職時に残った有給休暇を消化するのも、当然の権利です。
会社には有給取得の時季を変更する権利がありますが、退職日を越えて変更する余地はありません。
つまり退職前の有給消化を会社は事実上拒めないのです。
「1ヶ月前に退職を申し出て、残り1ヶ月をまるごと有給消化にあてる」という形も法的には問題ありません。
残日数を確認し、退職スケジュールに組み込んでおきましょう。
パワハラで辞めたい場合は「証拠」から始める
会社を辞めたい理由がパワハラである場合、話は「辞められるか」だけでは終わりません。
厚生労働省のまとめでは、令和6年度に全国の総合労働相談コーナーへ寄せられた相談は120万1,881件にのぼり、民事上の個別労働紛争では「いじめ・嫌がらせ」が5万4,987件と13年連続で最多、次いで「自己都合退職」に関する相談が4万1,502件でした。出典：厚生労働省「令和6年度個別労働紛争解決制度の施行状況」）
「ハラスメント」と「辞めたいのに辞めさせてもらえない」が相談の1位・2位を占めている。
まさにこの記事のテーマがそのまま日本の労働相談の縮図なんですね。
パワハラ起因の退職で必ずやってほしいのが証拠の確保です。
・発言や行為があった日時
・場所
・言われた言葉
・誰から言われたか
・見ていた人
・メールやチャット
・録音
・医療機関の受診記録
・会社へ相談した履歴
証拠があるかどうかで、その後の展開が大きく変わります。
退職を表明した後では、社内メールやチャットにアクセスできなくなる場合があります。
なお、証拠の保存は、営業秘密や個人情報を無断で持ち出さない範囲で行ってください。
ハラスメントが原因の退職は、雇用保険上「特定受給資格者」等と認められれば、失業給付の給付制限なし・給付日数の優遇を受けられる可能性があるからです。
自己都合か会社都合相当かで、もらえるお金が数十万円単位で変わることも珍しくありません。
辞める前の数週間は、逃げる準備期間であると同時に「記録を残す期間」だと考えてください。
自力で辞める手順と、労基署ができること・できないこと
では具体的な進め方です。
会社を辞めたいのに辞めさせてもらえない場合、次の順番で動くのが基本形になります。
雇用契約書、就業規則を確認
最初に確認するのは、自分が無期雇用なのか有期雇用なのかです。
雇用契約書や労働条件通知書を確認してください。
「正社員だから無期」とは限りません。
実は有期雇用になっているケースも。
ひどいとそもそも社員ではなく、業務委託なんてケースもあります。
反対に、契約社員でも契約更新を繰り返した結果、契約内容や勤務期間について別の検討が必要になる場合があります。
なお、雇用契約書は交付義務はないので、発行されていない可能性もあります。
しかし、労働条件は必ず書面などで明示しなければならないとされており、労働条件通知書（名称は異なる可能性もあり）は発行されているはずです。
もし、労働条件通知書を交付してもらえなかったり、労働条件を書面で通知してもらえない場合は、労働基準監督署に相談することも検討しましょう
併せて就業規則で次の点を確認します。
・退職の申出期限
・有給休暇の残日数
・退職金の支給条件
・競業避止義務や秘密保持義務
・会社から借りている物
・社宅や寮の退去条件
就業規則を確認できない場合は、人事や総務に閲覧を申し出ます。
会社には従業員に就業規則を見せる義務（周知義務）があります。
ただし、就業規則は常時10人以上の労働者を使用する場合に作成と届け出が義務となっており、それ未満の企業だと作成されていない可能性もあります。
退職日を決める
「辞めたいと思っています」では、相談なのか決定なのかが曖昧です。
会社が引き止めを続ける場合は、希望ではなく意思として伝えます。
たとえば、次のような表現です。
「一身上の都合により、○年○月○日をもって退職いたします」
退職理由を詳しく説明する義務が常にあるわけではありません。
転職先、次の勤務先、家族の事情などを細かく話すほど、会社に反論材料を与えてしまうこともあります。
パワハラや未払い賃金を争う予定がないのであれば、退職理由は「一身上の都合」で十分なケースが多いでしょう。
退職届を「書面」で提出する
退職の申し出は口頭ではなく書面がおすすめです。
「退職願（お願い）」ではなく「退職届（通告）」として、退職日を明記します。
受け取りを拒否されそうなら、内容証明郵便＋配達証明で会社宛てに送りましょう。
到達の証拠が残るため、「聞いていない」を封じられます。
直接人事に相談するのも手
先ほどの内幕のとおり、上司が握りつぶしているだけのケースはかなりあります。
人事部門に直接届けば、あっさり解決することも多いですよ。
社内で解決しなければ、労働組合、そして労働基準監督署や総合労働相談コーナーの出番です。
労基はどこまで・・・
ここでひとつ、社労士として正直にお伝えしたい注意点があります。
「会社を辞めたい、労基に駆け込めば何とかしてくれる」と考えている方が多いのですが、労基署は万能ではありません。
労基署が動くのは、賃金不払いや強制労働など労働基準法違反の分野です。
「退職を認めてくれない」という民事の揉め事そのものについては、助言や情報提供が中心で、あなたの代わりに会社と交渉してくれる機関ではないのです。
それでも、労基署への相談実績を作ること自体に意味はあります。
会社側は行政の目を強く嫌うため、「労基署に相談済みです」の一言が事実上の抑止力として機能する場面は少なくありません。
有給休暇と引き継ぎを整理する
退職日までに残っている有給休暇を取得することは可能です。
退職予定者も在籍中である限り年次有給休暇を取得でき、会社は退職日より後へ取得日を変更できません。
このため、退職日までの年休申請を単純に拒否することはできないと労働局は案内しています。（出典：沖縄労働局「退職予定者には年休を与えなくてもよいか」）
ただし、退職日直前に大量の有休を申請すると、引き継ぎをめぐって対立しやすくなります。
退職日、有休消化期間、最終出勤日を分けて会社へ通知すると、話が整理しやすくなります。
例として、次の形です。
・退職日：9月30日
・最終出勤日：9月10日
・有休消化：9月11日から9月30日まで
有休を取ることと、引き継ぎに協力することは両立できます。
資料を作成して共有し、必要な説明を最終出勤日までに終わらせればよいのです。
返却物と受取書類を一覧にする
会社のパソコン、スマートフォン、社員証、制服、鍵、健康保険の資格確認に使う書類などは、返却方法を確認します。
郵送する場合は、追跡できる方法を使い、送り状を保存してください。
会社から受け取る書類には、主に次のものがあります。
・源泉徴収票
・雇用保険被保険者証
・離職票
・退職証明書
・年金関係の書類
・退職金の明細
労働者が退職証明書を請求した場合、会社には速やかに交付する義務があります。
厚生労働省も労働基準法第22条に基づくモデル退職証明書を公開しています。
また、退職した労働者が請求した場合、会社は原則として7日以内に賃金を支払い、労働者に帰属する金品を返還しなければなりません。
争いがある場合でも、異議のない部分は支払う必要があります。
退職代行は「3層構造」を知らずに使うと失敗する
最後に、近年利用が急増している退職代行の話です。
上司と話すことを想像しただけで動悸がする。
何度伝えても退職届を受け取ってもらえない。
パワハラをした上司と二度と連絡を取りたくない。
このような状態なら、退職代行を使うこと自体を恥じる必要はありません。
第三者を介在させることで、精神的な負担を抑えられる人もいます。
もはや特殊なサービスはなく、退職手段の選択肢として定着しつつあります。
ただし、退職代行は運営元によって、できることがまったく違います。
私はこれを「退職代行の3層構造」と呼んで説明しています。
依頼前にこの表だけは保存しておいてください。
| 運営元 | 退職意思の伝達 | 有給・退職金等の交渉 | 未払残業代の請求・訴訟 | 費用相場 |
|---|---|---|---|---|
| 民間業者 | ○ | ×（非弁行為） | × | 1〜3万円程度 |
| 労働組合 | ○ | ○（団体交渉として） | × | 2〜3万円程度 |
| 弁護士 | ○ | ○ | ○ | 3〜7万円程度 |
ここでの最大の落とし穴が、弁護士資格のない民間業者による「交渉」です。
弁護士法72条は、弁護士以外の者が報酬目的で法律事務を扱うことを禁じています。いわゆる非弁行為ですね。
つまり一般的な民間の退職代行は、あなたの要望を会社に「伝える」ことしかできません。
会社側が「退職日は認めない」「有給は使わせない」と反論した瞬間、交渉できずに詰んでしまうのです。
最近は会社側もその知識をつけてきたことで、退職代行を使ってきた人にはそのような反論を持ちかけるケースが増えているようです。
あなたのケースで揉める火種（有給消化、未払残業代、退職金、引き止め、損害賠償の脅し）が1つでもあるなら、最初から交渉・請求までできる弁護士運営を選ぶのが合理的です。
安い民間業者で失敗してから弁護士に依頼し直すと、結局二重にお金がかかりますからね。
よくある質問
- 退職届を出しても会社が受け取ってくれません。どうすればいいですか？
-
退職の意思表示は会社に「到達」すれば有効で、受理や承認は不要です。
手渡しを拒否されたら、退職日を明記した退職届を内容証明郵便＋配達証明で本社宛てに送りましょう。
到達日の証拠が残り、2週間経過後は法的に退職が成立します。
- 「辞めたら損害賠償を請求する」と言われました。本当に払う必要がありますか？
-
退職したこと自体を理由とする損害賠償が認められることは基本的にありません。
違約金や賠償額をあらかじめ定める契約は労働基準法16条で禁止されています。
脅しが続く場合は、その発言自体が違法な引き止めの証拠になるため、録音して弁護士や労働局に相談してください。
- 退職代行を使うと転職で不利になりますか？
-
退職代行の利用歴が転職先に伝わる仕組みはなく、履歴書への記載義務もありません。
企業側調査でも利用は年々一般化しています。
ただし同業界の狭いコミュニティでは評判が伝わる可能性はゼロではないため、まず自力での申し出を検討し、困難な場合の手段と位置づけるのが無難です。
- 正社員なら本当に2週間で退職できますか？
-
期間の定めがない雇用契約では、民法第627条により、原則として退職申入れから2週間で契約が終了します。
ただし、就業規則や給与形態との関係で争いになる場合もあるため、円満退職では規定を確認して判断するのが良いでしょう。
- 労基署に相談すれば退職させてもらえますか？
-
労基署は労働基準法違反を監督する機関で、本人の代理人として退職交渉をする機関ではありません。
相談先が分からない場合は、無料の総合労働相談コーナーへ相談すると、内容に応じた窓口を紹介してくれます。
まとめ
今回は「会社が辞めさせてくれない」問題について、法律・会社側の内幕・具体的な手順を見てきました。
要点を整理します。
- 正社員は退職申入れから2週間で辞められる。会社の許可は不要（民法627条）
- 引き止めの多くは会社の方針ではなく上司の保身。人事直行で解決することも多い
- 脅しによる引き止めは労基法5条違反となり得る重大問題。損害賠償の脅しは基本的に怖くない
- パワハラ退職は証拠確保が最優先。給付面で大きな差がつく
- 退職代行は「3層構造」で選ぶ。揉める火種があるなら弁護士一択
そして今日持ち帰ってほしい行動はひとつだけ。
就業規則の退職規定と、自分の有給残日数を今日確認することです。
この2つが分かれば、退職日から逆算した具体的なスケジュールが今夜には引けます。
最後に、引き止める側も経験した人間として本音を書いておきます。
私は退職を安易に勧めたいわけではありませんし、円満退社に越したことはありません。
ただ、働く人と会社の間に立ってきて確信しているのは、「辞める自由」が守られているからこそ、人は安心して働けるということです。
法律はあなたの味方です。
どうか自分をすり減らす前に、正しい知識で身を守ってください。
また、退職をするなら退職金の話も確認しておきましょう。
詳しくはこちらの記事を御覧ください。
